①  市場(chǎng)化業(yè)務(wù)所占比例較高的國(guó)企

②  確立市場(chǎng)化改革發(fā)展方向的國(guó)企

國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人選聘和管理遵循以下七大原則

圖1：國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人選聘和管理原則                                    

目前，國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的來(lái)源主要包括四種途徑：內(nèi)部轉(zhuǎn)化、系統(tǒng)內(nèi)選聘、混合所有制改革選聘、社會(huì)招聘。

圖2：國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人四種選聘途徑

國(guó)有企業(yè)招聘職業(yè)經(jīng)理人大多采用內(nèi)部轉(zhuǎn)化和系統(tǒng)內(nèi)選聘兩種方式。這是由于高級(jí)管理崗位需要對(duì)企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展歷程、經(jīng)營(yíng)狀況和未來(lái)趨勢(shì)把握到位，具有國(guó)企工作經(jīng)歷的人選更符合經(jīng)理人對(duì)企業(yè)文化的融合需求，其能力與企業(yè)匹配度更高、個(gè)人歸屬感更強(qiáng)。而總會(huì)計(jì)師、總法律顧問(wèn)等專業(yè)性崗位或通用型人才比較適合混合所有制改革選聘或社會(huì)招聘

國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備如下基本條件：

① 具有較好的政治素質(zhì)。堅(jiān)持中國(guó)特色社會(huì)主義道路,認(rèn)同集團(tuán)公司和公司發(fā)展理念和發(fā)展模式,具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,認(rèn)真履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任;

② 具有履行崗位職責(zé)所必須的專業(yè)知識(shí)。熟悉國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)與相關(guān)行業(yè)、專業(yè)情況,有較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的決策判斷能力、經(jīng)營(yíng)管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、處理復(fù)雜問(wèn)題與突發(fā)事件的能力,開(kāi)拓創(chuàng)新精神、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng);

③ 具有較突出的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。忠實(shí)履行崗位職責(zé),全面出色地完成各項(xiàng)工作任務(wù)和生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理目標(biāo),在同類崗位上取得優(yōu)良的工作業(yè)績(jī);

④ 具有較好的職業(yè)素養(yǎng)。遵紀(jì)守法,勤勉盡責(zé),團(tuán)結(jié)合作,廉潔從業(yè),作風(fēng)形象和職業(yè)信譽(yù)好;

⑤ 具有良好的心理素質(zhì)和能夠正常履行職責(zé)的身體素質(zhì)

制定國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的薪酬時(shí)應(yīng)遵循市場(chǎng)化原則，實(shí)行年薪制。國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的年薪由基本年薪和績(jī)效年薪構(gòu)成。

① 基本年薪：基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人正常履職的基本保障，一般按年薪總額的40%核定，按月平均發(fā)放。

② 績(jī)效年薪：績(jī)效年薪體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，一般按照年薪總額的60%核定績(jī)效年薪基數(shù)，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行核算?？?jī)效年薪實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)保證金制度。年度考核結(jié)束后，績(jī)效年薪的30%作為風(fēng)險(xiǎn)保證金延至任期屆滿后發(fā)放。任期屆滿經(jīng)任期考評(píng)、審計(jì)等綜合評(píng)估后未發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的，風(fēng)險(xiǎn)保證金連本帶息一次性予以發(fā)放。

通過(guò)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，在進(jìn)入國(guó)企后容易出現(xiàn)“水土不服”的情況。

經(jīng)營(yíng)能力方面，在外資企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，不少都期望能將原有的業(yè)務(wù)理念、管理模式及工作方式融入國(guó)企，但現(xiàn)實(shí)中格格不入的情況卻時(shí)有發(fā)生。

企業(yè)文化方面，國(guó)有企業(yè)的文化在發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的文化慣性短期內(nèi)尚難以改變，部分國(guó)企仍然信奉流程至上、制度為先的辦事原則，然而現(xiàn)今的市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)在決策時(shí)稍有遲疑就可能錯(cuò)失良機(jī)，繁冗的流程制度將一定程度上扼殺企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這樣的文化氛圍，某種意義上束縛了職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)揮。

考核指標(biāo)有待完善：國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的權(quán)責(zé)復(fù)雜，涉及企業(yè)管理的方方面面?，F(xiàn)階段看來(lái)，一些企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，無(wú)法全面反映經(jīng)理人的業(yè)績(jī)與表現(xiàn)；另一方面有的企業(yè)矯枉過(guò)正，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置過(guò)多評(píng)價(jià)指標(biāo)，影響激勵(lì)效果。

考核體系缺乏科學(xué)性：國(guó)有企業(yè)間由于參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度不同，考核體系存在較大差異。目前一般的做法是企業(yè)根據(jù)以往業(yè)績(jī)，制定一個(gè)模糊的考核體系，與經(jīng)理人進(jìn)行談判商榷后敲定最終標(biāo)準(zhǔn)。這樣的實(shí)施方法缺乏科學(xué)性，最終效果將與雙方預(yù)期產(chǎn)生偏差。

策略1：國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人選聘應(yīng)建立在現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換的原則上，平衡市場(chǎng)化與文化融合度

應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)類別和層級(jí)，實(shí)行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會(huì)按市場(chǎng)化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場(chǎng)化選聘比例。

圖3：國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人不同選聘途徑占比

策略2：采用一套班子兩套薪酬體系，完善評(píng)價(jià)指標(biāo)

《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出國(guó)企將實(shí)行“與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”，對(duì)黨中央、國(guó)務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入；對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，可以采取多種方式探索完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

采用一套班子兩套薪酬方案，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人與其他高管之間的管理將帶來(lái)不小挑戰(zhàn)。

浙江物產(chǎn)中大集團(tuán)2017年試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人改革，采用了靈活多樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)方式，真正做到分產(chǎn)業(yè)、分企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行研究，制定多元化的薪酬激勵(lì)制度：

① 以“一體兩翼”格局為基礎(chǔ)，針對(duì)金融與高端實(shí)業(yè)分別制定薪酬激勵(lì)制度；

② 以百萬(wàn)高薪為起點(diǎn)，要求經(jīng)理人具有較強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)管理能力、決策判斷能力；

③ 采用“三書一辦法”明確激勵(lì)與退出機(jī)制、完善薪酬評(píng)價(jià)體系。

圖4：物產(chǎn)中大薪酬激勵(lì)機(jī)制體系

策略3：健全董事會(huì)制度是國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人改革工作的關(guān)鍵

《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出：堅(jiān)持黨管干部原則與董事會(huì)依法產(chǎn)生、董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者、經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權(quán)相結(jié)合，不斷創(chuàng)新有效實(shí)現(xiàn)形式。充分發(fā)揮經(jīng)理層的經(jīng)營(yíng)管理作用。保障經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，法無(wú)授權(quán)，任何政府部門和機(jī)構(gòu)不得干預(yù)。

過(guò)去國(guó)企的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)往往集中在出資人代表手中，這不僅會(huì)影響企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)、經(jīng)濟(jì)效率難以提高，還容易導(dǎo)致“一言堂”、“內(nèi)部人控制”等諸多弊端。解決之道為“將出資方任命的出資人代表和市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人區(qū)分開(kāi)”，其關(guān)鍵在于健全董事會(huì)制度，董事會(huì)充分放權(quán)至經(jīng)營(yíng)層，使國(guó)有企業(yè)成為市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體，即：將董事會(huì)設(shè)立為政府和國(guó)企之間的“隔離帶”。國(guó)有企業(yè)總經(jīng)理由董事會(huì)選聘的同時(shí)向政府的組織人事部門備案即可。

目前，國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的聘用基本建立在現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換的原則上，未來(lái)需逐步增加社會(huì)招聘力度，而薪酬體系的建立也處于逐步完善的過(guò)程中。物產(chǎn)中大的案例表明，多元化薪酬理念已逐漸深入到國(guó)有企業(yè)中。但我國(guó)國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度的完善過(guò)程中，還有不少難點(diǎn)需要克服，如市場(chǎng)化與文化融合度的平衡、考核指標(biāo)待完善、考核體系欠科學(xué)等。國(guó)有企業(yè)探索職業(yè)經(jīng)理人制度之路，道阻且長(zhǎng)。