本文從用人單位視角挑選2014年度極具代表性的十大勞動爭議案件，以期解析中國勞動關(guān)系的最新動向。

1  中國首例引用“孔子名言”判決 友邦保險孕婦“泡病假”案二審改判

【案情回放】2008年1月28日，李某入職友邦保險上海分公司。自2012年2月21日起，李某連續(xù)向公司提交病假單，友邦公司以病假單存疑為由書面通知李某前往醫(yī)院復診，結(jié)果特快專被退回，退回原因顯示"人在國外，請電聯(lián)后再發(fā)"。經(jīng)查，李某2011年2月23日離境前往美國，2011年4月28日，在美國洛杉磯市生育。2011年8月23日，友邦保險上海分公司當面向李某送達了四份嚴重書面警告處分通知及《解除勞動合同通知書》。后李某申請仲裁要求恢復勞動關(guān)系。一審法院判決友邦保險構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付賠償金10萬余元。二審法院則認為李某病假期間嚴重違背誠信義務(wù)，最終改判李某敗訴。

【洪桂彬律師點評】本案二審法院引用孔子名言稱，"誠實守信"是中華民族傳統(tǒng)美德的一個重要規(guī)范?？鬃釉f："人而無信，不知其可也。大車無?，小車無?，其何以行之哉？"。含義為一個人如果失去"信"，就像車子沒有輪中的關(guān)鍵一樣，是一步也不能行走的。"誠實信用原則"是現(xiàn)代法治社會的一項基本法律規(guī)則。結(jié)合到本案，李某于2011年2月23日離境前往美國、于2011年6月8日返回中國，但此期間其仍向友邦保險上海分公司提交由北京婦產(chǎn)醫(yī)院出具的診斷證明的行為并不符合"誠實信用原則"。根據(jù)筆者的觀察，勞動關(guān)系領(lǐng)域“泡病假”問題高發(fā)并長期困擾企業(yè)HR管理者，勞動者委托他人就診、出具虛假單、故意隱匿病假資料、在病假期間出境旅游等不誠信行為多發(fā)，嚴重破壞了勞資互信。本案通過判例形式提醒勞資雙方在勞動合同履行過程中均應(yīng)恪守"誠實信用原則"，對于遏制員工濫用權(quán)利的不誠信行為具有良好的宣導作用。

2 東莞諾基亞罷工案二審宣判 工人集體行動仍按“嚴重違紀”處理

【事件回放】2013年9月3日，微軟宣布收購諾基亞的設(shè)備與服務(wù)部門。因修改員工手冊等爭議，2013年11月19日起，諾基亞東莞分公司處發(fā)生了部分員工集體停工事件，該部分員工存在在廠區(qū)范圍內(nèi)靜坐、拉標語、喊口號和圍堵諾基亞東莞分公司車輛出入等行為。11月22日，213名參與集體停工工人因“違反企業(yè)規(guī)章制度”被相繼解雇。停工事件結(jié)束后，員工申請仲裁要求恢復勞動關(guān)系，歷經(jīng)仲裁、一審、二審，最終東莞市中級人民法院駁回了停工員工的訴請。

【洪桂彬律師點評】本案審理中，勞方提出“面對集體勞動爭議引發(fā)的停工、怠工，不能適用處理個別勞動關(guān)系的企業(yè)規(guī)章制度進行簡單處理”，即工人的集體行動不應(yīng)適用《勞動合同法第39條》按照嚴重違紀處理，企業(yè)方應(yīng)履行集體協(xié)商義務(wù)。然而一審、二審法院均未采納勞方觀點，認為“維權(quán)或提出訴求，完全可以采取其他合法途徑進行，如派代表與公司進行協(xié)商或向有關(guān)部門反映情況等，而不應(yīng)采取擅自離崗，并與其他員工聚集在廠區(qū)范圍內(nèi)靜坐、拉標語、喊口號和圍堵公司車輛等不當行為?！贝吮砻鳜F(xiàn)行司法實踐中對員工主張“罷工合法”、“集體爭議應(yīng)區(qū)別對待”等訴求保持謹慎態(tài)度。當然在國家大力倡導集體合同、集體協(xié)商的背景下，對于停工事件中員工所反映的訴求，用人單位可以通過集體協(xié)商緩解矛盾，從而降低違法解雇風險。勞動者也可以通過本公司工會或上級工會反映情況，而非直接采取擅自離崗、停工怠工等過激行為。

3  A股“史上最貴違約金”首案終審判決 富安娜辭職高管敗訴

【案情回放】2012年12月26日，深圳市富安娜家居用品股份有限公司對余松恩、周西川、陳瑾、吳滔、曹琳等自然人股東就《承諾函》違約金糾紛一事向南山法院提起了民事訴訟，要求判令各被告分別賠償違約金累計達8121.67萬元，該違約金堪稱A股“史上最貴違約金”，被媒體和社會高度關(guān)注。

2014年2月，深圳市中級人民法院就曹琳一案作出終審判決，深圳中院審理認為，《深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激勵計劃(草案)》規(guī)定的面向激勵對象發(fā)行的限制性股份是由激勵對象(高級管理人員及主要業(yè)務(wù)骨干)自愿認購的、轉(zhuǎn)讓受到公司內(nèi)部一定限制的普通股。此種激勵計劃有利于增強富安娜公司經(jīng)營團隊的穩(wěn)定性及工作積極性，增進富安娜公司與股東的利益，不違反法律強制性規(guī)定，是合法有效的。被告曹琳(富安娜此前股權(quán)激勵對象之一)在富安娜上市后三年內(nèi)離職，應(yīng)依約將被限制的部分收益(即“違約金”)返還給富安娜，判決駁回上訴，維持原判，根據(jù)深圳市南山區(qū)人民法院(下稱“南山法院”)的一審判決，被告曹琳需支付原告富安娜違約金1，898，856.96元及利息。富安娜股權(quán)激勵索賠糾紛首案，以富安娜終審勝訴告終。

【洪桂彬律師點評】《勞動合同法》規(guī)定用人單位對勞動者設(shè)置違約金僅限于“專項培訓及競業(yè)限制”兩種情形，該法同時明確勞動者“辭職自由”，僅需提前30天書面通知而無需單位同意即可解除勞動合同。對于限制員工辭職的違約金條款在司法實踐中均被認定無效。富安娜案件中離職高管均簽署了《承諾函》，并且設(shè)置了3年內(nèi)不得離職、提前離職需支付違約金的條款。該條款對普通勞動者而言自然無效，但對于富安娜被授予股權(quán)激勵計劃的高管而言是否有效則存在爭議。本案終審判決樹立了該領(lǐng)域的示范作用，即兼具股東身份的高管，用人單位在民事領(lǐng)域可就提前辭職與高管約定“辭職違約金”。此將極大地遏制公司IPO上市中高管離職“套現(xiàn)”行為，對于規(guī)范資本市場職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)操守亦具有良好的示范作用。

4  沃爾瑪常德店關(guān)門 閉店是否屬于“重大事項”再惹爭議

【事件回放】3月5日，沃爾瑪(湖南)百貨有限公司常德水星樓分店負責人向全體員工宣布，因該店經(jīng)營效益不佳，決定于3月19日關(guān)店，同時為員工提供轉(zhuǎn)崗安置和領(lǐng)取相關(guān)經(jīng)濟補償終止勞動合同兩種安置方案。對于安置方案，沃爾瑪常德水星樓分店工會和部分員工提出質(zhì)疑，認為店方未履行提前30天通知全體員工或工會的法定義務(wù)，事先也未就安置方案和員工或工會進行溝通，系違法解除勞動合同，雙方形成勞動糾紛。4月25日，沃爾瑪常德水星樓分店69名員工和分店工會分別向常德市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁申請，要求確認被告終止勞動合同的決定違法；判決被告支付違法終止勞動合同補償金2倍的賠償金。常德市勞動人事爭議仲裁委員會6月25日發(fā)出的裁決書，駁回勞方全部仲裁請求。但仍有6名員工不服仲裁結(jié)果，并向法院提起訴訟。7月22日，常德武陵區(qū)法院以分店已注銷為由駁回了勞方的訴訟請求。

【洪桂彬律師點評】本案仲裁委員會根據(jù)《勞動合同法實施條例》、《公司登記管理條例》規(guī)定駁回了勞方訴請，間接確認用人單位分支機構(gòu)可以按照《勞動合同法》第44條“提前解散”規(guī)定終止勞動合同，而此前勞方則積極主張應(yīng)適用“經(jīng)濟性裁員”（認為提前解散僅限于獨立法人）。除此爭議外，沃爾瑪工會還主張閉店屬于勞動合同法第4條所規(guī)定“重大事項”，應(yīng)履行“民主程序”（與工會或職工代表討論協(xié)商），對此我國勞動法并未明確“重大事項”的具體范圍。盡管司法實踐當中對公司部門解散、公司搬遷屬于“重大事項”各地法院存有共識，但對公司關(guān)閉是否經(jīng)過民主程序，則存有爭議。筆者認為“重大事項”應(yīng)局限在雙方勞動合同仍有繼續(xù)履行可能，勞資繼續(xù)合作的前提下方能適用。如公司被股東關(guān)閉、分支機構(gòu)被公司撤銷，則雙方勞動合同完全無繼續(xù)履行可能，此時應(yīng)尊重公司股東、公司董事會的自主權(quán)，不宜將“關(guān)閉事項”按照“重大事項”處理。當然用人單位應(yīng)履行支付經(jīng)濟補償?shù)确ǘx務(wù)。

5  浙江就業(yè)歧視第一案宣判 單位被判支付2000元精神損失費

【事件回放】2014年7月，應(yīng)屆女大學畢業(yè)生黃蓉（化名）應(yīng)聘新東方烹飪學校的文案一職，卻多次被對方以“限招男性”為由拒絕，于是，她將用人單位告上法庭，被媒體稱為“浙江就業(yè)性別歧視第一案”。11月12日，杭州市西湖區(qū)人民法院對這一案件做出判決，認為被告新東方烹飪學?！安粚υ媸欠穹掀湔衅笚l件進行審查，而直接以原告為女性、其需招錄男性為由拒絕原告應(yīng)聘，其行為侵犯了原告平等就業(yè)的權(quán)利，對原告實施了就業(yè)性別歧視”，并判令被告賠償精神損害撫慰金2000元。

【洪桂彬律師點評】根據(jù)我國《就業(yè)促進法》等相關(guān)法律規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，勞動者就業(yè)不因性別等情況不同而受歧視，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利，用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用條件。然后現(xiàn)實當中就業(yè)歧視普遍存在，而被歧視者往往因維權(quán)成本太高、勝訴幾率過低而選擇放棄維權(quán)。本案杭州市西湖區(qū)法院的判決是繼中國就業(yè)性別歧視第一案（曹菊狀告巨人教育）后的全國第二例判決，為消除就業(yè)中普遍存在的對女性的就業(yè)歧視起到了良好的示范作用，同時一個給用人單位發(fā)布“歧視性招聘廣告”敲響了警鐘。我們期待通過本案可盡快推動中國的反就業(yè)歧視立法。

6  王茁訴上海家化勞動爭議案 恢復勞動關(guān)系與否成焦點

【事件回放】王茁于2004年1月1日進入上海家化，擔任副總經(jīng)理一職，2012年12月18日起擔任總經(jīng)理。2013年11月19日王茁與上海家化簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定王茁每月工資稅前51900元。2014年3月起，王茁的月工資調(diào)整為54495元。2014年5月13日，上海家化以“總經(jīng)理王茁的工作責任心不強，導致普華永道對公司出具了否定意見的審計報告，這嚴重違反公司規(guī)章制度。對于公司內(nèi)部控制否定意見的審計報告受到新聞媒體負面報道，對公司造成惡劣影響，對公司形象及名譽出現(xiàn)重大損害”為由解除勞動合同。6月24日，王茁訴上海家化的勞動仲裁在上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理。王茁請求恢復其與上海家化之間的勞動關(guān)系，并賠償被違法解除勞動合同期間自己的工資損失。上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會對王茁要求與上海家化恢復勞動關(guān)系的請求予以支持，并要求上海家化在裁決書生效七日之內(nèi)，向王茁支付恢復勞動關(guān)系期間的工資，共計42355.17元。上海家化已向虹口區(qū)人民法院提起勞動爭議訴訟。

【洪桂彬律師點評】用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以選擇要求繼續(xù)履行合同（即恢復勞動關(guān)系），也可選擇要求單位支付賠償金。本案作為勞動爭議，微觀上是法院如何對《勞動合同法》第48條規(guī)定的“勞動合同客觀上無法繼續(xù)履行”行使自由裁量權(quán)的問題，如果王茁被判恢復勞動關(guān)系，則上海家化需支付“天價賠償”（原工資標準），而如果被被判“違法解除賠償金”則由于賠償金基數(shù)封頂（《勞動合同法》首次規(guī)定經(jīng)濟補償金月工資基數(shù)不得超過當?shù)厣鐣缕骄べY3倍），其數(shù)額甚至可能低于“合法解除”。由此同一解除行為在“支付賠償金”與“恢復勞動關(guān)系”上的利益顯著失衡，目前勞動爭議中高管被解聘往往訴請恢復勞動關(guān)系而非賠償金。《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟補償金“基數(shù)封頂”的規(guī)定顯然不利于高管，給勞資雙方均帶來了諸多困惑（如企業(yè)推進裁員方案等）。本案更深層次的問題是高管與用人單位之間的勞動關(guān)系如何進行調(diào)整有別于一般勞動者的法律適用，則考驗立法者和司法者的智慧。

7  “無勞動關(guān)系”被認定工傷 最高院發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例

【案情回放】南通六建公司系國基電子（上海）有限公司A7廠房工程的承包人，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某，約定李某某所雇人員應(yīng)當接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給自然人王某某，王某某招用張成兵進行油漆施工。李某某和王某某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。2008年3月10日，張成兵在進行油漆施工中不慎受傷。11月10日，松江區(qū)勞動仲裁委員會裁決確定張成兵與南通六建公司之間存在勞動關(guān)系，但該裁決書未送達南通六建公司。12月29日，張成兵提出工傷認定申請，并提交了勞動仲裁裁決書。上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局立案審查后，認為張成兵受傷符合工傷認定條件，且南通六建公司經(jīng)告知，未就張成兵所受傷害是否應(yīng)被認定為工傷進行舉證。上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局遂于2009年2月19日認定張成兵受傷為工傷。南通六建公司不服，經(jīng)復議未果，遂起訴請求撤銷上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局作出的工傷認定。后一二審法院均判決公司并維持工傷認定。

【洪桂彬律師點評】本案作為最高人民法院公布首個工傷司法解釋（《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》于2014年9月1日實施）時一并發(fā)布的4個工傷保險行政糾紛典型案例之一，具有重要的指導意義。新司法解釋規(guī)定，“用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位?！庇捎谵D(zhuǎn)包關(guān)系中職工和承擔工傷保險責任的用人單位之間并不存在真實的勞動關(guān)系，司法解釋關(guān)于工傷認定的原則實際上突破了以往“勞動關(guān)系”這一基本前提，可以理解為對工傷保險條例將勞動關(guān)系作為工傷認定前提的一般規(guī)定之外的特殊情形處理。這也給實踐中使用“違法外包”的用人單位敲響了警鐘。

8  違法解雇被判支付經(jīng)濟補償金 海淀法院審結(jié)首例“微信”離職案

【案情回放】李女士于2009年6月8日入職北京市東方美時代女子美容有限公司，2013年6月4日，李女士因家庭瑣事在微信朋友圈發(fā)表了一篇表示當時心情的文字，東方美公司法定代表人唐某對微信進行了評論“如果一份工作讓人如此悲傷，不做也罷”。后雙方產(chǎn)生離職糾紛。后李女士向勞動仲裁委提請仲裁申請,要求東方美公司支付解除經(jīng)濟補償金、工資等。勞動仲裁作出支持經(jīng)濟補償金的裁決后,東方美公司不服仲裁裁決，起訴至海淀法院。海淀法院經(jīng)審理后認為，“微信作為一種新型的交流互動平臺，所有人對于自己發(fā)表的言論應(yīng)負法律責任，并承受其所產(chǎn)生的法律后果。本案中，東方美公司法定代表人唐總與李女士互為微信朋友圈好友，但更具有管理與被管理的勞動關(guān)系，李女士在朋友圈發(fā)表的微信內(nèi)容并未指向具體的人或事，但唐總的評論卻明確指向了工作，由于其特殊身份，其作出的該項表達顯然異于一般評論，且唐總在隨后的評論中亦要求所有員工在微信平臺上應(yīng)自律發(fā)言

，進一步印證了唐總就李女士所發(fā)微信給予的評論并非僅為個人意見，應(yīng)視為代表公司的行為，故東方美公司應(yīng)對該行為所產(chǎn)生的后果承擔相應(yīng)的法律責任。最終法院判決東方美公司屬于違法解除雙方勞動關(guān)系，東方美公司應(yīng)支付經(jīng)濟補償金14000元。

【洪桂彬律師點評】隨著自媒體的迅猛發(fā)展，微博、微信日益成為人際交往乃至工作交流的重要工具。其中微信因其成本低、方便快捷、管理對象特定、管理內(nèi)容豐富等特征日益成為用人單位的新型管理工具。許多用人單位通過建立企業(yè)內(nèi)部群安排工作、通知員工簽署勞動合同、發(fā)出調(diào)崗/調(diào)動通知等，而勞動者則通過微信申請休假、申請辭職等，此表明微信聊天內(nèi)容亦已涉及勞動合同訂立、履行、變更、解除等諸多事項，一旦發(fā)生勞動爭議，各方都可能需要借助微信證據(jù)證明己方主張事實。但作為電子證據(jù)的一種，微信證據(jù)具有易被修改、編輯，賬戶易被注銷等特點，在未經(jīng)勘驗、保全或公證的情況下，其證明效力往往存在局限性，用人單位應(yīng)提高證據(jù)風險意識，特別是在勞動合同解除等重大事項上，應(yīng)考慮通過與電子郵件、紙質(zhì)書面證據(jù)相互結(jié)合的方式降低證據(jù)風險，否則一旦發(fā)生勞動爭議，將可能承擔敗訴后果。

9  女子偷拍同事聊天記錄被起訴 虹口法院判決不構(gòu)成侵犯隱私權(quán)

【案情回放】陳女士、小王、小劉共事于一家傳媒公司。陳是小王和小劉的直接上司。一日，小王、小劉在上班時間通過QQ閑聊，并涉及到對陳女士的“私人看法”。兩人去用午餐時沒有關(guān)閉聊天記錄。碰巧，陳女士不小心觸碰到小王的電腦鍵盤，看到QQ聊天對話框。出于好奇，陳女士閱讀了其中的內(nèi)容，十分不滿。她掏出手機，將聊天記錄拍照保存，并把照片交給了公司總經(jīng)理?？偨?jīng)理覺得上班時間上網(wǎng)閑聊違反公司紀律，故對兩人進行了嚴肅批評。此后，小王和小劉發(fā)現(xiàn)，公司上下都因此事對她們指指點點。因此，兩人以侵犯隱私權(quán)為由將陳女士訴至法院，要求陳女士在公司公示欄內(nèi)張貼道歉書。虹口區(qū)人民法院審理后認為，陳某行為雖有不妥，但并未將聊天記錄披露給第三人，不具有侵犯隱私權(quán)的主觀故意，也未造成損害后果，故對兩原告的訴訟請求均不予支持。

【洪桂彬律師點評】隱私權(quán)是指“自然人享有的對其個人的與公共利益無關(guān)的個人信息、私人活動和私人領(lǐng)域進行支配的一種人格權(quán)"。勞動者并不因其作為職工身份而喪失隱私權(quán)，但是對用人單位而言勞動者素質(zhì)的高低直接影響其經(jīng)濟效益的好壞，用人單位以一定方式了解和管理人力資源亦是無可厚非，此時并產(chǎn)生隱私權(quán)和用人單位知情權(quán)的沖突問題，對此，我國《勞動合同法》第8條規(guī)定，“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明?！贝藯l未直接規(guī)定勞動者的隱私權(quán)，但指向了勞動合同訂立階段用人單位的知情權(quán)應(yīng)”受到限制”，即用人單位只能要求勞動者披露與勞動合同訂立相關(guān)的情況。筆者認為，將“與勞動合同履行直接相關(guān)的事項”作為在職期間用人單位知情權(quán)的范圍具有合理性，再可結(jié)合用人單位的誠信、告知、合理運用義務(wù)予以個案審查。結(jié)合到本案，用人單位在行使內(nèi)部合規(guī)調(diào)查、懲戒、管理訓誡時應(yīng)避免侵犯員工隱私，當然也可以通過規(guī)章制度方式作出相應(yīng)的“豁免規(guī)定”（如工作電腦不得下載聊天工具等）。

10  遼寧銀行槍殺案 勞資矛盾卷入刑事案件比例上升

【案情回放】2014年12月3日下午2時20分，營口大石橋市一銀行發(fā)生槍殺案：一名副行長和銀行工會主席身亡，行長及一名銀行統(tǒng)計部副部長受傷入院。行兇者是該行員工劉某，今年51歲，事發(fā)時疑因住房公積金問題找行長等人交涉，后劉某在銀行內(nèi)被警方抓獲，在其家里還搜出了斧頭砍刀等器具。

【洪桂彬律師點評】遼寧銀行槍殺案只是近年來極端勞資關(guān)系矛盾的一個縮影。從筆者近兩年處理和觀察的勞動關(guān)系極端事件看，不僅有常態(tài)的自發(fā)性停工、堵門堵路、強制占領(lǐng)工作場所等極端行為、也有反常態(tài)的自殘、自殺、殺人、縱火、投毒、跳樓、囚禁高管等暴力行為，足以反映現(xiàn)極端勞資矛盾處理從法律手段向非法律手段過渡的一個明顯趨勢。職工與公司之間發(fā)生糾紛后員工不尋求正常的和解、調(diào)解、仲裁、訴訟解決，而付諸暴力等非常規(guī)手段。其背后深層次的原因或許更為復雜。筆者認為，與員工暴力維權(quán)的例子相比，企業(yè)管理者“暴力管理”的現(xiàn)象則更加普遍，管理者不注意與員工的溝通協(xié)調(diào)、不回應(yīng)員工提出的合理異議，而采取簡單粗暴的強制休假、強制調(diào)崗、查封郵箱等極其容易破壞勞資互信的措施，則無異于激化甚至誘發(fā)了沖突。企業(yè)除了關(guān)注員工薪資福利、升職等事項外，更應(yīng)關(guān)注員工關(guān)系中“心理契約”，在日常管理中建立信任、尊重和注重溝通的文化，將極端事件消滅在萌芽狀態(tài)。